Hoe bevorder je de ontwikkeling van jouw teamleden? Hoe zorg je dat zij blijven leren zodat jullie betere resultaten boeken? Ik krijg vaak de vraag om leidinggevenden te helpen groeien in hun persoonlijk leiderschap en meer resultaat te behalen met hun team. Een juiste mindset binnen jouw team is het antwoord! Het is de eerste stap naar succes. In dit blog leg ik je uit hoe jij in vijf stappen de gepaste mindset kunt creëren, om uiteindelijk te floreren met jouw team.
De betekenis van mindset
Carol Dweck, psychologe en professor aan de Stanford Universiteit (VS), schreef er een succesvol boek over en er is ontzettend veel onderzoek naar gedaan: de juiste mindset. Het is een belangrijke factor om jezelf te ontwikkelen. Puur vertaald uit het Engels betekent mindset ‘overtuiging’. Het is de manier waarop wij denken over onszelf, hoe intelligent we onszelf vinden en hoe we naar onze kwaliteiten kijken. Maar bovenal is het de manier waarop we naar ons eigen leervermogen kijken.
Twee typen mindsets
Vanuit de mindsettheorie van Dweck komen twee typen mindsets naar voren: de statische of vaste mindset en de groeimindset. Welke mindset iemand heeft, bepaalt vaak hoe snel iemand zich ontwikkelt en hoe snel een team zich ontplooit.
Bij de statische mindset ga je uit van talent dat al aanwezig is, wat je van nature bezit. Dit type mens voelt zich kundig wanneer ze perfectionisme levert en alles goed doet. Zij vermijdt uitdagingen en negeert kritiek en feedback, omdat ze ervan overtuigd is dat zij talent ‘gewoon’ bezit. Fouten maken kan dan ook niet volgens haar gedachten en hard werken om ergens te komen zal zij niet snel doen. Talent is in haar hoofd iets dat zij bezit. Als je ergens moeite voor moet doen, dan ben je daar simpel gezegd niet goed in.
Heb je een groeimindset, dan ga je ervan uit dat je vaardigheden kunt ontwikkelen. Deze groep mensen pakt uitdaging met twee grote handen aan. Door te vallen en weer op te staan en daarvan te leren, zien zij in dat ze verder komen. Een lastige taak pakken ze vol enthousiasme op, omdat ze daarvan kunnen leren. Zij hebben dus een heel andere visie op het leerproces dan degene met een statische mindset en zijn gemotiveerd om te ontwikkelen.
Motivatie zorgt voor versterkte resultaten
De groeimindset zorgt ervoor dat de prestaties van jouw team verhogen. Iemand met een groeimindset beleeft plezier in het leren, waardoor zij bereid is zich extra in te zetten, doorzettingsvermogen toont en taken oppakt zonder af te wachten. Het geeft mensen motivatie om zichzelf te ontwikkelen. En dat bevordert het resultaat in jouw team!
Bij mijn klanten en hun teamleden zie ik vaak dat ze voorkeur hebben voor een van de twee mindsets. Neigt iemand van jouw team meer naar die statische kant? Of heb je een teamlid dat vastloopt in ontwikkeling? Geen nood! Een mindset is te veranderen.
Tip 1: begin bij jezelf
Kijk eerst welke mindset bij jouzelf overheerst. Neig je meer naar de statische kant, begin dan met het ontwikkelen van je eigen groeimindset. Doe je dat niet, dan ga je uit dat iemands prestaties afhangen van haar capaciteit en zij niet beter zal kunnen. Denk je vanuit een groeimindset, dan kijk je veel meer naar de oorzaak van iemands mindere prestaties. Door het wegnemen van die oorzaak kan iemand zich snel ontwikkelen.
Tip 2: wees complimenteus en keur fouten niet af
Hoe vaak geef jij een compliment aan jouw teamleden? En waarover gaat jouw positieve opmerking dan? Complimenten die gericht zijn op het proces, die gaan over iemands gedrag of inzet, bevorderen de groeimindset. Je kunt beter tegen jouw medewerker zeggen: ‘wat heb jij goed je best gedaan’, in plaats van ‘jij hebt het echt in je’. Dat laatste compliment bevordert namelijk de statische mindset.
Richt je ook op iemands inzet, als zij/hij een fout maakt. Word niet boos, maar geef aan dat fouten maken mag, omdat iemand ervan kan leren. Benadruk het belang van reflectie op een werkproces in plaats van de fout. Zo zorg je ervoor dat zij zich de volgende keer graag inzet om haar prestaties te verbeteren en uitdagingen blijft aangaan. Je stimuleert het leerproces en keurt goed dat iemand de moeite neemt om zich te ontwikkelen.
Tip 3: verander je prestatiedoelen in leerdoelen
Binnen veel organisaties draait het om resultaat. Prestatiedoelen komen terug in ontwikkelgesprekken; hoe gaat de medewerker ervoor zorgen dat zij deze doelen haalt? Hoe doet zij het in vergelijking met haar collega’s of concurrenten? Als je dit soort vragen omzet naar leerdoelen, bevorder je de motivatie bij jouw medewerker om te ontwikkelen. En groeit iemand in haar kunnen, dan behaal je vaak automatisch betere resultaten.
Tip 4: er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden
Leer jouw medewerkers meerdere strategieën aan om tot een oplossing te komen. Leer je iemand maar een methode en vindt zij via die weg geen oplossing voor een probleem, dan heeft jouw medewerker al snel het idee dat zij geen talent heeft. Door meerdere strategieën aan te leren om iets op te lossen, is de kans groot dat jouw collega een andere manier zoekt als het op de eerste manier niet lukt. Ze zet dus door om tot een oplossing te komen en geeft niet snel op.
Tip 5: vraag om meningen, niet om antwoorden
Wil je echt stappen maken met jouw team? Vraag dan niet naar het juiste antwoord op een vraag. Maar vraag iemand naar zijn mening. Meestal zijn er een of twee teamleden die het antwoord op jouw vraag namelijk weten. Vaak zijn dit de collega’s met de meeste ervaring en kennis. Om andere collega’s te laten ontwikkelen, wil je hen stimuleren mee te denken, zonder dat zij het gevoel hebben afgestraft te worden wanneer zij een verkeerd antwoord geven. Laat zien dat je openstaat voor iemands gedachten. Door ergens samen over na te denken, kom je vaker tot de beste oplossing.
Wil je de juiste mindset in jouw team creëren, dan draait het dus allemaal om het bieden van ruimte in een lerende organisatie, het geven van opbouwende feedback en coachend leiderschap. Ga aan de slag met bovenstaande tips! En vind je het lastig? Dan help ik je graag om jouw leiderschapskwaliteiten te verbeteren via mijn persoonlijke coachingsprogramma.
